Contexte

• Développement par fusions-acquisitions successifs multipliant les buisness units, les entités et les sites de production, et complexifiant fortement la lecture de l’organisation par les collaborateurs
• Un mode de travail structuré pendant la durée d’un projet, avec managers et collaborateurs "nomades" au delà.
• Site fortement touché par des changements stratégiques et organisationnels.
  • Réorientation du travail des salariés de la programmation à l’infogérance
  • Rajeunissement désiré de la pyramide des ages, sentiment d’exclusion des seniors
  • Appauvrissement des tâches de travail et de l’intérêt pour les projets
  • Promotion de vagues de départs volontaires
• Résultats financiers en baisse.
• Mise en place d’un climat individualiste compétitif
• Inquiétude pour l’emploi.
  ++++

  Enjeux

• Eclairer le CHSCT et les managers sur l’état des relations entre les managers et l’ensemble des collaborateurs du site sur les domaines suivants :
  • Le travail en lui-même (organisation, exigences, autonomie, dysfonctionnements constatés, …)
  • Les relations de travail (entre collègues, hiérarchiques, systèmes de reconnaissance, …)
  • Les attentes des salariés (managers et collaborateurs) et le développement des compétences
  • Le management des changements (réorganisation et restructuration, nouvelles technologies, formations, …)
    ++++

    Mission

• Apporter un éclairage nouveau, créer un décalage dans les représentations.
• Trouver un schéma général entre les cas particuliers pour accroitre la lisibilité des situations aux managers et élus du CHSCT
• Réaliser un diagnostic neutre, étayé, sur mesure
• Développer les connaissances théoriques et accompagner la théorisation des pratiques des élus CHSCT en matière de prévention des RPS et d’interactions sociales.
• Participer à l’élaboration d’un plan d’action et créer des conditions favorables à sa pérénité.
• Créer un référentiel transmissible, explicable à destination d’autres sites de l’entreprise
  ++++

  Bénéfices

• Une mise à jour pertinente des représentations des managers et des collaborateurs servant de point de repère à la qualité de leurs relations mutuelles.
• Préconisations et plan d’action portant sur la mise en place
  • d’un cadre structuré et lisible compatible avec la sauvegarde du bien être au travail des collaborateurs.
  • d’un travail managérial collaboratif augmentant le soutien social mutuel, diminuant la charge psychologique ressentie et libérant le temps des managers pour plus de relations directes avec leurs collaborateurs.
• Accompagnement à la théorisation des pratiques managériales permettant la réduction de l’écart entre travail prescrit et travail réel des managers.